位階決定怎麼接 | 全省銀行資訊

2006年1月1日—高階40主管的條件.而爬上了高階主管如處長、協理職位，少說都要40歲以上，更高層次的副理職位 ...

「環境變化如此快速，我的機會在哪裡？」這是許多30世代在心裡反覆思量的疑問。

在企業不斷外移大陸的今日，上下游廠商也因應趨勢出走台灣島，島內的機會看起來似乎少了一些，但在「最壞的時代，總是最好的時代」下，104獵才顧問中心經理黃郁仁認為：「現在中高階人力市場釋放出的職缺，資訊產業與非資訊產業比例約五比五，非資訊產業中的服務業、流通業在台灣市場的職缺數量其實不斷增加中。」儘管資訊產業因為政府放寬晶圓廠到大陸設廠的限制，所出現的人才磁吸效應外，若以整體人才市場來看，台灣中高階的人才不是毫無機會的。

只要仔細觀察人力市場趨勢，找出自己求職範圍上的藍海策略，30世代仍有機會接班發光。

「人才其實到處都有， 九成的人才都可以在市場中找得到， 只有一成的人比較難找。」黃郁仁表示。

由於獵人頭公司只對企業主收費，並以職位年薪的二至三成計價，若以一位年薪一百萬元的中階主管來看，企業需付給獵人頭公司約二十萬元，而市場一年約有四千五百個中高階職缺釋出，成交率若以五成來算，每年約有兩千兩百五十人次在獵人頭市場找到工作，市場規模也因此至少有近5億元的水準。

而在成功的案例當中，年薪100萬元以下的客層占了兩成；年薪100萬到200萬元的客層占了五成，是媒合經驗中的大宗；而年薪200萬到300萬元的客層則占兩成；300萬元以上占一成；至於年薪500萬元以上僅有個位數而已。

一般來說，企業在找不同性質的人才，會有不同的考量。黃郁仁發現， 若是研發、技術的職位，企業主會希望能找到在專業領域深耕許久的人；而若找尋行政、後勤支援的人員，則重視他的穩定性與投入感；但若要找一個業務或行銷人員，是否有開創性、是否敢衝以及過去個人績效表現，就要凌駕其他特質之上。

不過， 不同的管理職位則需要全然不同的領導特質與能力。在人力資源市場耕耘多年的黃郁仁發現，一般來說，初階主管（課長以下）是接班人的養成期，年輕人最好要在30歲左右便取得這個職位，而企業也會針對初階主管，著重在培養其專業素養、分析整理、邏輯，以及對內、對外部門的溝通能力等；至於35歲上下，可以的話，應該是升到中階主管...